Makaleler

                                                                                                                                     ÖMER ÖKSÜZ*

 

GİRİŞ

 

 

   Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı ( m. 50 ) çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü de ücretli olarak verilen yıllık izin hakkı oluşturmaktadır.

 

   Yıllık ücretli izin, işçiler açısından önemli bir uygulama alanı bulan bir kurumdur. Ancak ne yazık ki Türk Hukuku tüm işçiler açısından tek bir yasal düzenleme içermemektedir. Yıllık ücretli izin çeşitli kanunlarda ayrı ayrı düzenlenmiştir. Nitekim Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda bu konu ayrıca ele alınmıştır.

 

   Çalışmamızda ise genel bilgiler verildikten sonra, 4857 sayılı İş Kanunu esas alınarak yıllık ücretli izin değerlendirilecektir.

 

 

I-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAKKINDA GENEL BİLGİLER

 

 

   A-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAVRAMI

 

   Yıllık ücretli izin, belli bir bekleme süresini doldurarak yorulan ve halen çalışabilir nitelikteki işçiye, birbirini izler şekilde ve ilke olarak bölünmeden ücretli bir şekilde sağlanan yıllık dinlenme olanağıdır. Onun temel amacı, bekleme süresi boyunca çalışan ve yorulan işçinin yorgunluğunu atabilmesi, dinlenebilmesidir. Ancak dinlenmenin de işçinin o ana dek aldığı ücretinin kaybolmamasına bağlı bulunduğu açıktır. Bu yüzden yıllık izin süresince işçinin ücretinin ödenmesine devam edilmesi zorunludur[1].

 

    B-) YILLIK ÜCRETLİ İZNİN ÖĞELERİ

 

   Yukarıda verilen kavramdan da anlaşılacağı üzere yıllık ücretli izin iki öğeden oluşmaktadır:

 

      1-) Dinlenme amacına yönelik serbest zaman; Bu öğe, ücretin bir kısmı olarak değil işçinin kişiliğine bağlı bir nitelik gösterir. Bu yüzdendir ki, yıllık ücretli iznin ‘ izin öğesi’ nin başkasına devri, haczi, mirasçıya geçmesi söz konusu olamaz[2].

 

      2-) Tanınan serbest zamana ait ücret; Bunun temelinde dinlenmesi amacıyla iş görme borcundan kurtulan işçinin, ancak gelir kaygısından uzak olduğu takdirde dinlenebileceği

gerçeği yatar[3].

 

 

   C-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN TALEBİNİ HAKLI KILAN NEDENLER

 

       1-) Sağlık Nedenleri: Her ne kadar günümüzde artık eskisinden çok daha az insan gücü kullanıldığı gerçeğini inkar etmesek de, zamanımızın modern teknolojisinde dahi insan hala fiziksel bir güçtür. Aslında işin doğası gereği her iş hem fiziksel hem de ruhsal yönden işçiyi yormaktadır. Hal böyle olunca sağlık açısından işçinin dinlendirilmesi bir zorunluluktur. Toplumun büyük bir çoğunluğunu oluşturan işçinin dinlendirilmesi bir anlamda da toplum sağlığına hizmet etmektedir.

 

      2-) Sosyal ve Ekonomik Nedenler: İnsan, doğası gereği sosyal bir varlıktır. Çeşitli sosyal etkinliklere katılabilmesi için de zamana ihtiyaç vardır. İşte işçinin yıllık ücretli izni de, kültürel ve sosyal aktivitelere katılabilmesi için aradığı zaman dilimidir.

 

   Ayrıca yıllık ücretli iznini çeşitli aktiviteler ile değerlendiren işçi diğer yandan da ülke ekonomisine katkı sağlayacaktır.

 

   D-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN KURUMUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

 

      1-) Yılık Ücretli İzin Kurumunun Batıdaki Tarihsel Gelişimi:

 

   Batıda, yıllık ücretli izin hakkının ilk kez memurlara tanındığı görülmektedir. Örneğin Almanya’da 21 Mart 1873 tarihli İmparatorluk Memurları Kanunu ile imparatorluk memurlarına yıllık izin hakkının tanındığı görülmektedir. Buna karşın, işçilere bu dönemde kanunen yıllık izin hakkı tanınmadığı söylenebilir. Almanya’da yıllık ücretli izine yer veren ilk Kanun 30 Nisan 1938 tarihli Gençleri Koruma Yasası olmuştur. İngiltere’de ise ilk kez yıllık ücretli izinle ilgili Kanunun 1901 yılında çıkarıldığı görülmektedir[4].

 

      2-) Yılık Ücretli İzin Kurumunun Türkiye’ deki Tarihsel Seyri

 

   Tarihimizde İslam’ın kabulüyle birlikte uygulanan İslam kurallarında yıllık ücretli izin kurumundan söz edildiği söylenememektedir. Osmanlı İmparatorluğu’nun sonlarına doğru çıkartılan Mecelle’de de bu kuruma yer verilmemiştir. Hatta 1876, 1921 ve 1924 Anayasalarında dahi bu kuruma yer verilmemiştir. Bugün hala yürürlükte olan 1926 tarihli Borçlar Kanunu ve ilk İş Kanunumuz olan 1936 tarihli Kanun açısından da durum aynıdır.

 

   Yıllık ücretli izin hakkı ülkemizde ilk kez 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile gazetecilere tanınmış daha sonra bunu 10.03.1954 tarih ve 6379 sayılı Deniz İş Kanunu izleyerek gemi adamlarına yıllık ücretli izin hakkı getirilmiştir.

 

   Genel anlamda yıllık izin Kanunu ise 11.04.1960 tarih ve 7467 sayılı “Yıllık Ücretli İzin Kanunu” ile yürürlüğe girmiştir. Ayrıca 06.05.1960 da bir de “Yıllık Ücretli İzin Talimatnamesi” yayınlanarak yürürlüğe konulmuştur. 28.07.1967 tarih ve 931 sayılı İş Kanunu çıkarılarak 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır[5].

 

   Günümüzde ise yıllık ücretli izin 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir. Ayrıca bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de yürürlüktedir.

   E-) YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HUKUKİ NİTELİĞİ

 

   Yıllık ücretli izin kurumunun hukuki niteliğine yönelik olarak ileri sürülen çeşitli görüşler[6] olsa da Anayasamızın yıllık ücretli izine ekonomik ve sosyal haklar içinde yer verdiği de dikkate alındığında, bunun “ekonomik – sosyal bir hak” olduğu söylenebilecektir. Kaldı ki yıllık ücretli izinin temelinde yatan düşünce ve izlediği tarihsel seyir bizi yine aynı sonuca götürecektir.

 

  Fakat aynı zamanda, işçiye bir yıl boyunca yorgunluğunu atıp, taze işgücü toplayabilme imkanının tanınması, işverenin işçinin kişiliğini ve sağlığını gözetmesi bağlamında mütalaa edilebilecektir. İşte bu yönüyle yıllık ücretli iznin, işverenin işçiyi gözetme borcu çerçevesinde değerlendirileceği, buna aykırılığında işçiyi gözetme borcuna aykırılık olgusuna girdirileceği açıktır.

 

 

II-) 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN

 

 

   A-) YILLIK ÜCRETLİ İZİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI

 

        1-) İŞ KANUNU’NA TABİ BİR İŞYERİNİN BULUNMASI

 

   Her ne kadar 4857 sayılı İş K. da her hangi bir metinde böyle bir koşul açıkça aranmasa da, İş K. nın kapsamına girmeyen bir işyerinde çalışan işçinin, yıllık ücretli izin hakkına sahip olmadığı açıktır. Ancak bu kuralın istisnasını Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 4. maddesi oluşturur. Şöyle ki; maddenin ikinci fıkrasında ki ifadeye göre: “…. bir işverenin bu Kanun[7]kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır”.

 

   Kanımca, bu düzenleme işçiyi koruyucu niteliği ile amaca uygundur. Aksi halde uygulamada işçi aleyhine olumsuzlukların çıkması muhtemeldir.

 

       2-) İŞ KANUNUNA TABİ BİR İŞÇİNİN BULUNMASI

 

   Yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanununa tabi işçilere tanınmıştır. Buna göre, İş K. nın kapsamına dahil olmayan işçilerin kural olarak yıllık ücretli izin hakları yoktur.

 

   Ancak, İş Kanununun kapsamına girmeyen kişi, Sendikalar Kanununa göre işçiyse ve toplu iş sözleşmesinde de o yolda hüküm varsa, bu kişi de yıllık ücretli izin hakkından yararlanır[8].

 

     3-) İŞÇİNİN SÜREKLİ BİR İŞTE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ BULUNMASI

 

        a-) Fiili Çalışma

 

   İşçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesinin en önemli koşulu, işyerinde belirli bir süre çalışmış bulunmasıdır. Buna “bekleme süresi” de denilebilir. Bu süre İş K. m . 53/1 uyarınca,

en az bir yıldır.  Söz konusu bir yıllık süre, işçinin işyerine girdiği günden itibaren hesaplanır. Eğer iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmış ise bu sürede bir yılın içinde hesaplanır[9].

 

   Bir yıllık çalışma esası uyarınca Yargıtayca da belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı[10] gibi, bir yılı doldurmayan süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz[11].

 

          aa-) Aynı İşverenin Bir veya Birden Çok İşyerinde Çalışma

 

   Bir yıllık bekleme süresinin, aynı işverenin işyerinde geçmiş bulunması zorunludur. Ancak, bu sürenin tamamının, aynı işyerinde geçmesi gerekmez. Çünkü bekleme süresinin hesabında işçilerin, aynı işverenin değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önünde tutulur. Bir Yargıtay kararına göre [12] işçinin, işverenin ortağı bulunduğu işyerindeki hizmetleri de göz önünde tutmak gerekir[13].

 

          bb-) Sürekli Bir İşte Çalışma

 

   İşçinin belirli veya belirsiz bir süre için hizmet sözleşmesi yapmış olmasının, yıllık izin yönünden herhangi bir önemi yoktur. Önemli olan, işçinin aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Burada söz konusu olan sürekli bir iştir. İş Kanununun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz.

 

   Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (m.53/3).

 

     b-) Çalışmış Sayılma

 

   İş Kanunu yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için gereken bir yıllık çalışma süresinin hesabında, bazı sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını belirtmiştir ( m. 55).

 

   Kanun bunları şöyle sıralamıştır:

 

     aa-) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,

     bb-) Kadın işçilerin 74. madde uyarınca doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları                   

             sekizer hafta,

    cc-) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı   

           görevlendirilmesi nedeniyle işine gidemediği sürenin doksan günü,

    dd-) Zorlayıcı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi halinde  

           yeniden işe başlama şartıyla, işçinin çalışmadığı sürenin onbeş günü,

    ee-) Çalışma süresinden sayılan haller (m. 66),

    ff-) Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,

    gg-) Röntgen işinde çalışanlara 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan Tüzüğe göre     

           pazar günü dışında verilmesi gereken yarım günlük izinler,

    hh-)İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslar arası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

    ıı-) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana ve babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,

    jj-) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65. maddedeki kısa çalışma süreleri,

   kk-) Yıllık ücretli izin hakkının uygulanması sonucu işçinin kullandığı yıllık izin süresi.

 

   B-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ VE UYGULANMASI

 

       1-) İZİN SÜRELERİ

 

   İş Kanunu yıllık ücretli izin sürelerini, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerini ( kıdemlerini ) ve yaşlarını esas alarak belirlemiştir. Buna göre, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

         a-) bir yıldan beş yıla kadar ( beş yıl dahil ) olanlara 14 günden,

         b-) beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,

         c-) on beş yıl ( dahil ) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

 

   Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Tabi hemen belirtmek gerekir Kanunda öngörülen bu süreler en az süreler olup, bu süreler sözleşme ile arttırılabilir.

 

   Eski 1475 sayılı Kanun döneminde işyerinde beş yıl kıdemi bulunanların hangi gruba gireceği konusundaki tartışmalar, yeni Kanunun açık ifadesi(beş yıl dahil denilerek) ile son bulmuştur.

 

       2-) İZNİN UYGULANMASI

 

          a-) İzinin Gelecek Hizmet Yılı İçinde Kullanılması

 

   İşçi, İş Kanunu m. 54/4 uyarınca her hizmet yılına karşılık hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Bu hüküm, yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükmü ( m. 53/2 ) ile birlikte ele alındığında, sadece ücretinin ödenmesi suretiyle işçinin yıllık izin süresini çalışarak geçirmesi söz konusu olamayacağı gibi, izin sürelerinin, zorunlu bir neden olmaksızın birleştirilerek sonraki yıllarda kullandırılması kanuna aykırı olacak, fakat bu durumlarda işçi izin hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır. Yargıtaya göre iş sözleşmesinin devamı sırasında kullandırılmayan izin karşılığının istenmesi olanağı yoktur. Aksi halde, işçi sırf para alabilmek düşüncesiyle izin hakkından vazgeçme olanağına sahip olur ki, bu durum Anayasa ile güvence altına alınmış olan dinlenme hakkına aykırı düşer. Yargıtay’a göre[14] işçinin iş sözleşmesi devam ederken verdiği dilekçe ile izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep etmeyeceği yolunda bir vazgeçme beyanı hukuken geçerli olmaz ve emekli olan işçiye izin ücretinin ödenmesi gerekir[15].

 

 

       b-) Yıllık İznin Kullanım Zamanının Belirlenmesi

 

   Yıllık ücretli iznin somut olarak kullanımı gereken tarihin (izin zamanının) kim tarafından ve nasıl belirleneceği önemli bir sorun olarak karşımıza çıkacaktır. İsviçre ve Alman hukukunda olduğu gibi Türk hukukunda da yıllık ücretli izinle ilgili mevcut yasal düzenlemeler incelendiğinde yıllık ücretli iznin somut olarak kullanım tarihini belirlemenin işverene bırakıldığı sonucuna varılabilecektir[16]. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 15. maddesine göre “işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur”. Aynı Yönetmelik m.18’e göre ise “İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir”.Yıllık ücretli izin kullanımı zamanları bu kurul ya da kişilerce belirlenecektir. Yıllık ücretli izin kullanım zamanlarının belirlenmesinin, işverenin yönetim hakkına girdiği kabul edilir.

 

   Yönetmelik m. 7 şöyledir: “işçi …. hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir”. Ancak hemen belirtmek gerekir ki böyle bir yazılı dilekçe olmasa dahi, işveren yıllık ücretli izni kullandırmak zorundadır. Bu, işçinin Anayasal bir hakkıdır. Hatta işveren belirlediği izin tarihinde işçi çalışmak istese dahi bunu engelleyerek iznini kullandırma hakkına sahiptir. Yeter ki işveren bu döneme ait ücreti   işçiye ödesin.

 

   Yargıtay, kararlarında yıllık ücretli iznin hizmet akdi son bulana dek işverence belirlenecek bir tarihte kullandırılabileceğini benimsemiştir. Kanımca, yıllık ücretli izin kurumunun tarihsel akışına ve bununla hedeflenen amaca bakıldığında, yıllık ücretli izni kullanması gereken yılda kullanamayan işçi dinlenemeyecek, sosyal aktivitelerini zamanında yerine getiremeyecek ve dolayısıyla amaç gerçekleşemeyecektir. Bu ise istenen bir sonuç değildir. Dolayısıyla, daha caydırıcı yaptırımlar ile işveren yıllık ücretli izinleri zamanında kullandırmak zorunda bırakılmalıdır. Bu konuda, yıllık ücretli iznin bölünerek kullandırılmasında bir bölümün asgari on gün olacağı, bunu nedeninin ise bu sürenin işçiyi en azından biraz dinlendirebileceği kuralını hatırlarsak, iznin kullanılması gereken yıl içinde, işçinin, en azından on gün izne çıkartılmasının amaca uygun olacağı kanısındayım.

 

     c-) İzin Kullanma Biçimi ve Yöntemi

 

   İznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, eğer isterlerse bu hususu belgelemeleri koşuluyla[17], gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İzni başka yerde geçirmeyecek olmasına rağmen, yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene sözleşmeyi haklı nedenle fesih olanağı sağlar[18].

 

   Kural olarak yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez (İş.K. 56/1). Ancak maddenin devamı incelendiğinde bazı şartların varlığı halinde bu kuralın istisnalarının olduğu görülmektedir. Yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir(İş K. m. 56/3).

 

   Yeni Yasa “tarafların anlaşması” ifadesini kullanmıştır. Eski Yasadaki “tarafların rızası” deyimi doktrinde eleştirilmekte idi ve bunun tarafların anlaşması şeklinde anlaşılması gerektiği savunulmakta idi[19]. Dolayısıyla, kanımca, yeni Yasanın bu ifadesi yerinde olmuştur.

 

   İzinin bölünerek kullanılmasındaki anlaşmanın taraflarının işçi ile işveren olduğu açıktır. Ancak, yıllık iznin bölünerek kullanımının hizmet akdinin içeriğini ilgilendirdiği ve toplu iş sözleşmesi ile de hizmet akitlerinin içeriğine yönelik hüküm getirilebileceğinden hareket edilirse, TİS ile getirilen bölünmenin de o TİS ile bağlılığı gerçekleşen işçiyi ve işvereni bağlayacağı söylenebilecektir. TİS geçerlilik şekli olduğu kabul edilen yazılı şekle tabi kılındığından, bölünmeye yönelik kaydın da yazılı biçimde TİS de yer alması gerekir. Ancak diğer hallerde yazılılık bir geçerlilik şartı olarak değerlendirilmemelidir[20].

 

   Yıllık izinin bir bölümünün 10 günden az olamayacağı kuralının temelinde, işçinin asgari bir ölçüde kesintisiz dinlenmesi gerektiği, aksi halde yıllık ücretli izinde hedeflenen dinlenme amacının sağlanamayacağı varsayımı yatmaktadır. Bu yüzdendir ki, daha az sürelerle daha fazla bölünme öngören sözleşmeler geçersizlikle karşılaşır.

 

   Önemli bir başka nokta ise yıllık ücretli izinin hukuka uygun olarak bölümlere ayrılmasından sonra, bölümler arasında geçecek süredir. Her hizmet yılına ait yıllık izinin gelecek hizmet yılında kullandırılması ilkesi karşısında, bölümler arasındaki sürenin, izine hak sağlayan hizmet yılını takip eden yıl içerisinde kullandırılması gerektiği sonucu çıkacaktır. Ancak uygulamada yıllık ücretli izinlerin, izine hak kazanılan yılı izleyen yıl içinde kullandırılmadığı ve Yargıtay’ın da hizmet akdi son bulana kadar herhangi bir zaman diliminde yıllık iznin kullandırılabileceğini kabul ettiği bilinmektedir[21].

 

   İş Kanunumuzun 56. maddesinin 5. fıkrası şöyledir: “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz”. Bu yasal düzenleme karşısında yıllık ücretli iznini kullanan bir işçi bu dönemde ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri ile karşılaşırsa bu tatil süreleri kadar izni uzayacaktır. Ancak konuya başka bir açıdan bakılırsa, karşımıza şu problem çıkacaktır: Acaba örneğin TİS ile yıllık ücretli izni kanunda asgari olarak belirtilen sürelerden daha fazla kararlaştırılırsa ve bu dönemde de izin süresine ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil gibi günler rastlarsa durum ne olacaktır? Bu durumda ya sözleşme ile kararlaştırılan sürelerde dahi anılan tatil günleri kadar izin uzayacaktır ya da bu açıdan korunan süreler kanundaki sürelerle sınırlı kalacak ve koruma bu yönde olacaktır. Kanımca, TİS ile yıllık ücretli izin süresinin uzatıldığı hallerde, yine TİS’de ulusal bayram, hafta tatili veya genel tatil günlerinin uzayan süre içinde kalması halinde bu günler kadar yıllık ücretli iznin uzayacağı kararlaştırılmamışsa bu tatil günleri yıllık ücretli izin günleri içinde eriyecektir.

 

 

 

 

 

 

   C-) YILLIK İZİN ÜCRETİ

 

        1-) Yıllık İzin Ücretinin Hesabı

 

   Yıllık izin ücretinin öncelikle günlük miktarının bulunması ve ondan sonra bunun, işçiye verilmesi gerekli yıllık ücretli izin süresiyle çarpılarak o yıllık izin karşılığı işçiye ödenecek yılık izin ücret tutarının elde edilmesi gerekir. Ücret şeklinin akort, komisyon ücreti, kara katılma, yüzde esaslarına göre olması hallerinde, işçinin ücreti son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanacaktır[22].

 

   Günlük ücretin hesaplanmasında İş Kanunu m.50 uygulanır. Buna göre, hesaplamada fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, işyerinin asıl işini gören işçilerin normal saatler dışında hazırlama, temizleme, tamamlama işleri yapmaları halinde bunlar için verilen ücretler, sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler hesaba katılmaz.

 

   Yargıtay da, tatil ücretinin hesabında olduğu gibi, yıllık izin ücretinin çıplak ücretten hesaplanacağına hükmetmiştir[23].

 

   Burada üzerinde durulması gereken bir husus da şudur: Acaba bu hesaplamalar yapılırken işçinin izne çıkmayı hak kazandığı tarih mi yoksa fiilen izne çıktığı tarih mi esas alınmalıdır. Kanımca, yıllık izinde verilen ücretin temelinde işçinin geçim kaygısı olmaksızın dinlenebilmesi amacı yattığına göre, isabetli olan işçinin fiilen izne çıktığı tarihin esas alınmasıdır[24].

 

      2-) Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi

 

   İşveren yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (İş K. m. 57/1).

 

   Gerçekten işçiyi dinlendirme ve bir anlamda sosyal hayata katılmasını sağlamaya yönelik olan bu kurumun amacına ulaşabilmesi için daha öncede belirttiğimiz üzere işçinin geçim kaygısından uzak olması gerekir. Bu da ücretini izin öncesi peşin alabilmesi halinde mümkün olacaktır.

 

     3-) Yıllık İzin Ücretinin Hukuki Niteliği ve Özellikleri

 

   Türk hukukunda yıllık izin kullanılırken yahut hak kazanılıp da kullanılmadan hizmet akdi sona erdiğinde yıllık izin süresine denk gelen ödemenin “ücret” olarak nitelenmesinin genel kabul gördüğü belirtilmelidir.

 

   Yıllık izin ücretinin hukuki niteliğini belirledikten sonra bu ücretin bazı özelliklerine de değinmek faydalı olacaktır.

 

 

        a-) Yıllık İzin Ücretinin Devir ve Hacze Konu Olup Olamayacağı

 

    Bu konuda bir görüşe göre bu ücretin çalışma ücretinden bir farkı ya da üstünlüğü yoktur ve dolayısıyla İş Kanunu hükümleri çerçevesinde devri ve haczi mümkün olmalıdır[25]. Diğer bir görüşe göre ise yıllık izin ücreti devir ve hacze konu olamaz. Bu görüşü savunanlar ise yıllık izinde işçinin geçim sıkıntısından uzak dinlenebilmesi gerektiği ve bunun içinde ücretini alması gerektiğini söyleyerek görüşlerini savunmaktadırlar. Kanımca da ikinci görüş yıllık ücretli izin kurumunun amacına uygun düşecektir. Aksi halde işçi, İş Kanunu madde 58’de düzenlenen “izinde çalışma yasağını” ihlal etmek zorunda kalarak yıllık iznini çalışarak geçirecektir.

 

        b-) Yıllık İzin Ücretinin Miras Konusu Olup Olamayacağı

 

   Öncelikle daha önce de belirttiğimiz üzere, Yargıtay, işçinin izne çıkabilmesi için işverenin onayını aramaktadır. Dolayısıyla işçi dilediği anda iznini kullanabilme hakkına sahip değildir. Hal böyle olunca zamanında iznini kullanamayan işçinin ölümü halinde kullanamadığı izinlere ait ücretinin mirasçılarına geçebilmesi hakkaniyete uygun bir çözüm yoludur. Her ne kadar doktrinde yıllık izin ücretini kişiye bağlı bir hak olarak gören ve bundan dolayı miras konusu olamayacağını savunanlar var ise de kanımca, böyle bir intikal caiz ve aynı zamanda zorunludur. Nitekim 4857 sayılı Yasa da 59. maddesi ile “kendisine veya hak sahiplerine ödenir” diyerek tartışmalara son noktayı koymuştur.

 

  4-) Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti

 

   İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ( İş K. m. 59/1 ).

 

   Öncelikle belirtmek gerekir ki, 1475 sayılı eski Yasa, “iş sözleşmesinin feshi halinde” deyimi kullanılarak bazı tartışmalar yaratmıştı. Kanunun lafzından çıkan sonuç, iş sözleşmesinin fesih dışında bir nedenle son bulması halinde uygulanamayacağı yönünde idi. Yeni Yasa “herhangi bir nedenle sona ermesi halinde” diyerek kanımca isabetli bir düzenleme yapmıştır.

 

   İş Kanunu m. 59 iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermiş olmasını yeterli gördüğünden, sözleşmenin sona erme şekli bu açıdan önem arz etmemektedir.

 

   İşçinin yıllık ücretli izin süresi sözleşmeler ile yasada öngörülen sürelerin üstünde saptanmış ve işçi, sözleşmedeki bu sürelere göre hak kazanmış, fakat iznini kullanmadan iş sözleşmesi sona ermiş ise, kendisine yasadaki asgari süreler üzerinden değil, sözleşmeyle belirlenen artırımlı izin sürelerine ilişkin ücretin ödenmesi gerekir[26].

 

   Sözleşmenin sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı izin ücretlerinin hangi tarihteki ücreti olacağı İş Kanunu m. 59 da açıkça belirtilmiştir. Buna göre, işçiye,  sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeme yapılacaktır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki yalnızca ücret konusunda sözleşmenin sona erdiği tarihteki değer esas alınacaktır. Yoksa izin süreleri, işçinin izni hak ettiği yıllardaki kıdemi üzerinden değerlendirilecektir.

 

   İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez(İş K. m. 59/2 ). İşveren süreli fesih bildiriminde bulunduğu zaman, işçinin hak edipte kullanmadığı iznini bildirim süresi içinde kullanmasını isteyemeyeceği gibi, işçinin kullanmadığı iznini bildirim süresine ve yeni iş arama iznine yaymak suretiyle, izin süresine ait ücreti ödemekten de kaçınamaz. Hükümde iş sözleşmesinin işveren tarafından süreli feshi halinde sınırlayıcı bir düzenleme getirildiğinden, sözleşmenin işçi tarafından 17. madde uyarınca feshedilmesi halinde, işçinin, hak edipte kullanmadığı yıllık ücretli iznini bildirim süreleri içinde kullanma talebi yasaya aykırı değildir[27].

 

   Öğretide tartışılan ve uygulamada da karşımıza çıkan bir konuya da değinmek gerektiği kanısındayım. Şöyle ki, sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin 20. madde uyarınca yaptığı başvuru üzerine mahkemece feshin geçersizliğine karar verilerek işçi işverence işe başlatılmışsa, geçersiz fesih ile başlama tarihi arasındaki çalıştırılmadığı süre, bir yıllık bekleme süresinin hesabında dikkate alınacak mıdır? Bu konuda ileri sürülen bir görüşe göre; İş Kanunu madde 21/1 deki “işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde …” hükmünün anlamı, feshin hiç yapılmamış sayılıp iş sözleşmesinin aynen devam ettiğidir. Dolayısıyla arada geçen sürenin tamamı çalışılmış gibi sayılarak bekleme süresine dahil olacaktır. İleri sürülen başka bir görüşe göre ise madde 21/3 uyarınca arada geçen sürenin 4 aylık bölümü bekleme süresine dahil olacaktır. Bu iki görüşe de katılmayan üçüncü bir görüşe göre ise, İş Kanunu madde 55 de yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller ayrıca düzenlendiğinden, geçersiz feshin yapıldığı süre ile tekrar işe başlama arasında geçen süre de bu maddede yer almadığından, anılan bu sürenin yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış gibi hesaba katılamayacağıdır[28]. Kanımca, mevcut yasal düzenlemeler dikkate alındığında arada geçen bu süreyi çalışılmış gibi sayılamayacağını savunan görüşe katılmak gerekir. Nitekim, yıllık ücretli izin iş yorgunluğunu atabilmesi için işçiye tanınan sosyal, ekonomik bir haktır. Esas olan, kanunun öngördüğü süreler dahilinde işçinin dinlendirilmesidir. Bu geçen süre zarfında zaten çalışmayan işçinin çalışmış gibi sayılarak yıllık ücretli izin için gerekli bekleme süresinden sayılması Yasanın amacına da uymamaktadır.

 

    5-) Zamanaşımı

 

   İş Kanununa göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra başlar ( m.59/1 ). Böylece, bu alacağa ilişkin zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğunu ve hangi tarihte işlemeye başladığı açıkça ortaya koyulmuştur.

 

    6-) Yıllık İzin Ücretinin Ödendiğinin İspatı

 

   Yıllık iznin verildiğini ve yıllık izin ücretinin de ödendiğini ispat yükü, işverene aittir. İşveren, bu ödemeyi ancak, defter ve kayıtlarıyla kanıtlayabilir ve tanık dinletemez[29].

 

 

SONUÇ

 

   Ülkemizin sanayileşmesi Batıya oranla daha ileri tarihlere rastlamıştır. Dolayısıyla yıllık ücretli izin kurumunun hukuk literatürümüze girmesi daha geç olmuştur. Ancak Türk hukukunda bu kurum Anayasa da yer alarak güvence altına alınmış ve özellikle 4857 sayılı Yasa ile de daha özenli bir hale getirilmiştir.

 

   Ancak unutmamak gerekir ki mevcut yasal düzenlememizde halen tüm işçileri kapsayan bir yıllık ücretli izin kuralı bulunmamaktadır. Nitekim aynı kurum Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanununda da ayrıca düzenlenmiştir.

 

   1475 sayılı Yasanın lafzından kaynaklanan bazı tartışmalar yeni Yasa ile giderilmiştir. Örneğin beş yıl kıdemi olan bir işçinin hak ettiği izin konusunda açıklık getirilmiştir. Yine izin ücreti alacağının mirasçılara geçeceği açıklık kazanmıştır. Ayrıca eski Yasada hiç değinilmeyen bazı konularda yeni Yasa ile açıklığa kavuşturulmuştur. Örneğin mevsimlik ve kampanya işçilerinin İş Kanunundaki yıllık ücretli izin hakkından yararlanamayacakları açıkça hükme bağlanmıştır.

 

   Özellikle Yargıtayın da benimsediği görüş, yıllık iznin sözleşmenin devam ettiği herhangi bir sürede kullandırılabileceğidir. Hal böyle olunca da işçiyi dinlendirme amacı güden bu kurum amacına hizmet edemez bir hal almıştır. Uygulamada çoğu kez işveren yıllık ücretli izinleri zamanında kullandırtmamakta, dolayısıyla işçilerden de sadece iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yargı yoluna başvuranlar bu haklarını elde etmektedirler. Kanımca, işveren daha sert yaptırımlarla, işçiye zamanında yıllık iznini kullandırtmaya zorlanmalıdır. Ancak bu durumda bu kurum amacına ulaşacaktır. Yoksa mevcut düzenleme ile bu kurum adeta iş sözleşmesinin sona ermesinde ödenen bir tazminat haline gelmiştir.

 

  Bazı eksikliklerin mevcudiyetine rağmen, yıllık ücretli izin kurumu, ülkemizde Anayasa

ile güvence altına alınmış, önemli bir sosyal, ekonomik  haktır.